Практика разнообразия и инклюзивности

Последнее время мои партнеры — международные тренинговые и консалтинговые компании — все чаще привлекают меня с в проекты по внедрению политики разнообразии и инклюзивности (diversity & inclusion) для своих глобальных клиентов.

Когда в России заводят разговор о разнообразии и инклюзивности (DI) ироничное мышление подбрасывает образ негритянки многодетной матери-одиночки, крепко подсевшей на наркотики, потерявшей в аварии одну ногу и думающей о смене пола. "Вот ей-то в рамках DI и создаются на рабочем месте особые преференции в ущерб нормальным сотрудникам!" — приходит в голову глумливая мысль.

И да, и нет...


Что такое инклюзивность

Начнем с политики инклюзивности. Ее цель в том, чтобы какими бы ни было личными особенностями сотрудник ни обладал, это не ухудшало бы его положения на работе. — Как с точки зрения личных отношений, так и рабочей нагрузки.

Особенности могут быть этнические, половые, гендерные, возрастные, физические, ментальные, касающиеся внешности, семейного статуса, образования, места жительства или рождения, социального статуса, финансовой обеспеченности и разные другие.

Жертвой недостаточной инклюзивности может стать и вполне полноценный по всем меркам сотрудник. Например, в одной из международных компаний молодой, холостой, пышущий здоровьем парень жаловался, что коллеги наваливают на него дополнительную работу под соусом того, что семьи у него еще нет, поэтому может спокойно задерживаться в офисе подольше.

В идеале политика инклюзивности должна приводить к тому, что, какими бы личными особенностями сотрудники ни обладали, они чувствовали бы себя членами одной команды: с максимальной самоотдачей делали бы одно дело и не испытывали бы ненужного в работе дискомфорта из-за предвзятого к ним отношения.


Зачем нужна инклюзивность

Работодателю это нужно для того, чтобы выяснение отношений на почве половых ли, национальных ли или других особенностей не мешало выполнению сотрудниками их KPI. Зачем тратить время и силы на то, что не приносит бизнес-результата?

Вторая выгода: больший выбор рабочий силы. После инклюзивной отмены крепостного права на заводы хлынули массы крестьян, а после уравнивания женщин в правах с мужчинами они и на комбайны сели.

Конечная же цель политики инклюзивности почти коммунистическая: "От каждого по способностям!" "Каждому по потребностям", — можно не продолжать, так как в обществе потребления при, в своей массе, иллюзорном разнообразии потребительских выборов происходит постепенная стандартизация потребностей. — Через какое-то время они будут легко удовлетворены у каждого.

Есть еще и третья, социальная выгода. Акцент на равенстве по "житейским и бытовым" признакам отвлекает внимание от все углубляющегося в больших странах имущественного неравенства между доходами основной массы населения и "100000 семей" элиты.


Зачем и при каком условии нужно разнообразие

Политика разнообразия — это такое очевидно механистическое подспорье политике инклюзивности. В самом деле, если вы, например, набираете в команду только выпускников МФТИ, то политику инклюзивности придется высасывать из пальца.

Поэтому при наборе новых сотрудников закладываются квоты для "особенных". Например: к через два года не менее стольких-то процентов сотрудников у нас должны быть с такими-то особенностями.

Но после обеспечения многообразия при принятии н работу нужна максимально объективная оценка самой этой работы. Тогда политика разнообразия и последующей инклюзивности позволит насытить компанию реальными "алмазами".

Иначе через какое-то время на всех уровнях вашей организации будут процветать "особенные посредственности".

Полный текст статьи в журнале «Управление персоналом» 08(612)/2021 (в печати) www.top-personal.ru