Насколько важно ваше состояние?

Полезно ли вам знание типологий людей? — Зависит от того, каких бизнесовых / карьерных вершин вы хотите достичь.

Когда нужно понять босса, сотрудника, коллегу, партнера, близкого человека как человека, вспоминаешь о разных типологиях: экстраверт он или интроверт, аудиал или кинестетик и даже, прости господи, водолей или рак.

Но типологии дают "среднюю температуру по палате". Ведь в разных ситуациях, в разных своих состояниях человек ведет себя по-разному. И, если хочешь от него что-либо добиться, нужно понять, в каком состоянии он находится и подстроить под это состояние свою коммуникацию.

Категорический императив Канта, который в профанском изложении звучит как "обращайся с другими так, как ты хочешь, обращались с тобой", категорически неверен. С другим нужно обращаться так, как он хочет, чтобы с ним обращались.

Если, конечно, ты намереваешься от него чего-нибудь добиться (выполнения задания от сотрудника или лучших условий для себя от партнера или босса…), а не разозлить его, привести в замешательство или вообще прекратить общаться с ним.

Для понимания, в каком состоянии находится другой, я вовсю пропагандирую классификацию состояний по Классическому DISC (здесь о ней подробнее). Правда, недобросовестные бизнес-тренеры и из Классического DISC делают типологию.

И почти на каждом моем тренинге Классическому DISC есть участник, который заявляет: "Зачем нам нужно разбираться в состояниях? Ведь люди всегда ведут себя одинаково!" Но уже на самом тренинге он убеждается в своей неправоте: человек, отнесший себя в подгруппу с преобладанием, например состояния Добивающегося (D) в игровой ситуации может проявиться в состоянии Инициирующего (I) или Конструирующего (C) — любые переходы возможны.

Но в прошлом году на тренинге по Классическому DISC для сотрудников международной компании вдруг почти половина группы стала говорить о том, что с точки зрения Классического DISC "люди неизменны".

Это было весьма неожиданно, тем более что тренинг был для команды корпоративных бизнес-тренеров.

Да, можно было грешить на то, что в отличие от нетренеров они о DISC уже знали, но привыкли использовать DISC как типологию (типологиям ведь обучать легче, да и первоисточник DISC — книгу Ульяма Марстона "Эмоции нормальных людей" — мало кто реально читал).

Но глубже пообщавшись с ними, я понял более существенную причину их сопротивления оценки состояния, а не типа человека. Как корпоративные тренеры, они имели дело в основном с линейными сотрудниками и средним менеджментом. — В отличие от меня фрилансера, много работающего с собственниками и топами.

А чем проще задачи, которые решает человек, чем более однообразны ситуации, с которыми по работе ему приходится сталкиваться, тем меньшую роль играет многоплановость его личности.

Например, если вы нанимаете на работу дворника, разносчика пиццы или какого другого "uber-исполнителя", вас его личностные особенности вообще могут не интересовать. — Лишь бы хорошо делал свое дело.

Ну, в крайнем случае, будете учитывать его психологический тип, например, что он интроверт и, даже не поняв задание, переспрашивать вас не будет. Поэтому объяснять ему все надо не спеша, а в конце проверить понимание.

Но если вдруг в какой-то ситуации он вопреки своей обычной интровертированности вдруг поймет все с ходу, это его, а не ваша проблема. — Вы все равно на всякий случай сначала медленно объясните, а потом спросите что и как он понял. Пусть терпит ваше "занудство".

Но совершенно другая картина, если вы глава компании, CEO и в вашем непосредственном подчинении команда топ-менеджеров. Ведь задача команды топ-менеджеров — обеспечивать выживание организации на приемлемом уровне в условиях постоянно изменяющейся внешней среды (подробнее здесь).

А постоянные изменения, отсутствие определенности и требуют от каждого человека в команде рабочей и личностной гибкости, и сами загоняют в нестандартные стрессовые состояния.

Если же вы будете ориентироваться лишь на психологический тип каждого члена команды, на привычные психологические схемы взаимодействия с ними, то в каких-то ситуациях изменений просто потеряете управление — как минимум, "непонятно почему" не достигнете желаемого результата.

Плюс, приучая (в первую очередь, своим примером) членов команды обращаться друг с другом как с "психологическими типами" вы разовьете в них шаблонность поведения, губительную при любых радикальных изменениях. (Конечно, кроме тех, психологических типов, шаблон которых — быть нешаблонным. ????)

Поэтому, чем выше поднимаешься по иерархии в организации, работающей в высококонкурентной среде, тем меньше пользы от типологий. Но да, если ваша организация монополист на рынке, "сидит на трубе", наслаждается всеми признаками старения, ценит в сотрудниках не достигаемые результаты, а личную преданность, тогда нет проблем — хоть астролога или нумеролога на подбор и оценку топ-менеджеров наймите.

Так что поймите, что вы для себя хотите. Если по делу проявлять себя и так подняться на высшие этажи конкурентноспособной организации, или если вы хотите сами такую организацию создать, вам нужно разбираться в состояниях людей. — Например, по Классическому DISC.

Если же предел мечтаний — стать менеджером среднего звена, или если надеетесь на теплое местечко в организации, где "сбываются мечты", вам достаточно разбираться в психологических типах. Да и то необязательно.

Авторская группа в Telegram «Мышление руководителей. Q&A»: t.me/M_Molokanov
Социальный проект бесплатного коучинга.
Email-рассылка — подпишитесь: www.goo.su/belE
Телеграм-канал @UnknownLeadership
Для связи: ask@MikhailMolokanov.ru