«Повысьте зарплату или уйду». Когда стоит пойти на компромисс с сотрудником?
Рис. Забастовка балерин Nicolaas van der Waay, 1936.
Михаил Молоканов
65% воронежских работодателей стараются найти компромисс с сотрудниками, которые грозят уволиться, добиваясь повышения зарплаты или улучшения условий труда.
Когда действительно стоит пойти на компромисс, а когда – расстаться? Разбираемся с коучем глав компаний, основателем Школы консильери Михаилом Молокановым:
«Первое, что нужно сделать – просчитать экономику. Если мы сейчас расстанемся с этим сотрудником, сколько мы потеряем, включая потери в то время, пока мы будем искать замену, и непосредственно сами затраты на поиски. Иногда эти потери оказываются настолько существенными, что лучше найти компромисс, даже если вам кажется, что сотрудник пришел с ультимативной формой требований.
Но все зависит от вашей ситуации, реальной (а не должности) ценности сотрудника и времени на закрытие этой вакансии или возможности ее замещения другими сотрудниками. Второе – посмотреть на реальные причины его желания уволиться. Например, если это хороший профессионал и ему предложили место с большим доходом, и он объективно может заработать на рынке больше, то, возможно, настало время пересмотреть ваши условия в пользу рыночных.
А вот если конкурент предлагает вашему даже крутому сотруднику значительно больше рынка, тут уже повод показать ему рыночный уровень зарплат, вместе с ним проанализировать вакансии и объяснить, что, не исключено, что его хотят просто использовать. Вытянут из него интересующие сведения, поматросят да и бросят.
Впрочем, не стоит думать, что даже в условиях шантажа со стороны сотрудника у вас всего 2 варианта – сразу расставаться или идти на уступки/компромисс. Есть еще вполне рабочий третий – пойти на временный компромисс, а тем временем искать замену.
Если речь идет о руководителе, то иногда это приходится делать незаметно, в итоге на поиски уходит больше времени, может быть до полугода. Но это вполне оправданная мера. И пусть человек немного понаслаждается, что якобы получил желаемое – он уже, сам того не зная, стоит на выход из компании.
Есть и еще один вариант, особенно если человек ведет себя слишком эмоционально. Предложить взять ему отпуск - плановый или б/с, сказать, что за это время и вы, и он сможете остыть и все обдумать. Возможно, ему действительно нужно отдохнуть и даже вопрос о деньгах отпадет сам собой.
Но это достаточно рисковый вариант, если сотрудник для вас ценен. За время отдыха он может подумать и не в вашу пользу и не вернуться. Есть еще одна важная деталь: право шантажировать руководителя или собственника бизнеса тоже надо заслужить. Показать свою ценность. Когда она реально есть, то можно рассматривать все предыдущие варианты и выбирать, продолжать ли совместную работу. Если же человек в компании без году неделя или ничего из себя не представляет, как сотрудник, то тут ответ однозначный – расставаться».
Впервые опубликовано: https://facto.ru/analytics/2024/05/povyste_zarplatu_ili_uydu_kogda_stoit_poyti_na_kompromiss_s_sotrudnikom_/
Когда действительно стоит пойти на компромисс, а когда – расстаться? Разбираемся с коучем глав компаний, основателем Школы консильери Михаилом Молокановым:
«Первое, что нужно сделать – просчитать экономику. Если мы сейчас расстанемся с этим сотрудником, сколько мы потеряем, включая потери в то время, пока мы будем искать замену, и непосредственно сами затраты на поиски. Иногда эти потери оказываются настолько существенными, что лучше найти компромисс, даже если вам кажется, что сотрудник пришел с ультимативной формой требований.
Но все зависит от вашей ситуации, реальной (а не должности) ценности сотрудника и времени на закрытие этой вакансии или возможности ее замещения другими сотрудниками. Второе – посмотреть на реальные причины его желания уволиться. Например, если это хороший профессионал и ему предложили место с большим доходом, и он объективно может заработать на рынке больше, то, возможно, настало время пересмотреть ваши условия в пользу рыночных.
А вот если конкурент предлагает вашему даже крутому сотруднику значительно больше рынка, тут уже повод показать ему рыночный уровень зарплат, вместе с ним проанализировать вакансии и объяснить, что, не исключено, что его хотят просто использовать. Вытянут из него интересующие сведения, поматросят да и бросят.
Впрочем, не стоит думать, что даже в условиях шантажа со стороны сотрудника у вас всего 2 варианта – сразу расставаться или идти на уступки/компромисс. Есть еще вполне рабочий третий – пойти на временный компромисс, а тем временем искать замену.
Если речь идет о руководителе, то иногда это приходится делать незаметно, в итоге на поиски уходит больше времени, может быть до полугода. Но это вполне оправданная мера. И пусть человек немного понаслаждается, что якобы получил желаемое – он уже, сам того не зная, стоит на выход из компании.
Есть и еще один вариант, особенно если человек ведет себя слишком эмоционально. Предложить взять ему отпуск - плановый или б/с, сказать, что за это время и вы, и он сможете остыть и все обдумать. Возможно, ему действительно нужно отдохнуть и даже вопрос о деньгах отпадет сам собой.
Но это достаточно рисковый вариант, если сотрудник для вас ценен. За время отдыха он может подумать и не в вашу пользу и не вернуться. Есть еще одна важная деталь: право шантажировать руководителя или собственника бизнеса тоже надо заслужить. Показать свою ценность. Когда она реально есть, то можно рассматривать все предыдущие варианты и выбирать, продолжать ли совместную работу. Если же человек в компании без году неделя или ничего из себя не представляет, как сотрудник, то тут ответ однозначный – расставаться».
Впервые опубликовано: https://facto.ru/analytics/2024/05/povyste_zarplatu_ili_uydu_kogda_stoit_poyti_na_kompromiss_s_sotrudnikom_/
Подробнее и больше в моей книге "Мышление руководителей: системное, управленческое, критическое, аффективное".
Телеграм-каналы:
"Системное и критическое мышление руководителя": @LeadingByUnderstanding
Клуб и школа консильери: @consiglierischool
Email-рассылка — подпишитесь: www.goo.su/quro
Для связи: ask@MikhailMolokanov.ru
Телеграм-каналы:
"Системное и критическое мышление руководителя": @LeadingByUnderstanding
Клуб и школа консильери: @consiglierischool
Email-рассылка — подпишитесь: www.goo.su/quro
Для связи: ask@MikhailMolokanov.ru